目標管理制度によるスタッフが主体的に働く歯科医院づくり[歯科経営情報]大阪市 日新税理士事務所

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歯科経営情報一覧目標管理制度によるスタッフが主体的に働く歯科医院づくり
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スタッフの主体的行動が強い組織を作る
医院のトップは院長である先生です。
以前は細かい説明が無くとも、「院長についてこい」 というだけでスタッフは理由も聞かず従いました。
現在では、個人主義が発達した社会状況の中で、少子化の家庭で甘やかされて育った若い世代は、権力や地位を使って、上から目線で命令されていると感じ反発するスタッフや、適当に「ハイハイ」といって聞き流し、行動しないスタッフが増えてきています。
スタッフにやりがいを与え、やる気を出させ行動させることが院長の務めです。
やりがいのある仕事をしたいという欲求は必ずあります。
その欲求を満たしてあげることが、スタッフが自主的に考え、行動を起こす要因になります。
強い組織基盤は主体的行動を行うスタッフから
永続的に繁栄していく歯科医院となる為には、次に揚げる3つのことが必要であると言われています。
(1)新患を集める、(2)自費を契約する、(3)リコール増、これらを、達成していく為には、院長一人の頑張りでは、限界があります。
そこで考えなければならないのが、強い組織をつくることです。
この強い組織をつくる為には、主体的に働くことのできるスタッフが欠かせない条件となります。
強い組織基盤は主体的行動を行うスタッフから
人を活かすという考え方
スタッフを育成し、スタッフが成長していく為に最も重要なことは、スタッフが自らの意志で主体的に働くということです。
その為には、人を使うのではなく、人を活かす職場をつくっていく必要があります。
成長する歯科医院経営とは、単にお金を稼ぐといったことではなく、組織の理念達成とそのプロセスにおける個々のスタッフの自己実現をサポートする場となっています。
しかし、毎日を忙しく過ごしている歯科医院のスタッフは、多かれ少なかれ、次のようなことを感じています。
スタッフのネガティブ思考・ポジティブ思考
自己実現とは、あくまでも自分の意志で行動しなければ、達成できません。人生における、成長という階段は、自らの意志でしか昇ることはできません。
人は条件や環境さえ整えば、何事にも熱心に取り組みます。
スタッフが、自分の意志で行動する為には、最初にその為の条件を整える必要があります。
医院環境整備が院長の役割
歯科医院において院長は主役ではなく、出演者であるスタッフの協力者であると考えます。出演者が快適に演技できるように、舞台環境を整えることが、院長の役割です。
スタッフが主体的に働く為には、次に揚げる4つの事を熟考し、示す必要があります。
医院環境整備が院長の役割
成長の為の意識、行動のあり方を、医院全体で共有します。
各人が目標設定を行い、院長は、成長対話を通して、スタッフの成長をサポートしていきます。
このような取り組によって、従業員満足の高い歯科医院づくりが可能となり、それが、顧客満足となり、結果として好業績医院へとつながっていきます。
主体的に働く為の意識の持ち方
成長意識の共有
スタッフが主体的に働き成長していく為には、院長が、その為の意識の持ち方、その為の行動を知り、実践する必要があります。
院長は、医院の経営理念に沿った形で、成長指針を示し、自ら行動していかなければいけません。
能力を高め、成長していく為に、次に揚げる5つのポイントを実践、共有していきます。
成長意識の共有
成長意識の確立
どのような仕事をしていても、必ずうまくいかないことがあります。
うまくいかない場面に遭遇すると人は、外因にその理由があると考えてしまいます。
しかし、その場面で、失敗の理由を外因であると決めてしまうと、その人の成長はありえないものとなります。
例えまわりに多くの原因があって、うまくいかない場面であっても、まずは内因にその理由を探す姿勢をとります。
次に自分がどうしていれば、今よりはよい結果になってい のではと考えます。
他人に責任を転嫁せず、自分の行動を見つめなおし、次の策を考えることが大事です。
常に進歩発展を目指す姿勢を示し、院内で共有していきます。
成長意識確立の心得

多面的な見方と客観的な判断
物事は見る角度によって大きくその姿をかえることがあります。
その為、自分の立場、自分の視線から見えたことを、そのまま受け入れてしまうと、成長を共有することができなくなります。
まずは、物事を、両面、もしくは多面的にみる姿勢を習慣化していきます。
多面的にみえてきたことを、客観的な思考で判断し受け入れます。
歯科医院という世界の中にも、院長や個々のスタッフには、それぞれの立場があり、さまざまな考え方があります。
自分の思考方法を整理し、共に働く仲間の事を理解していきます。
多面的な見方と客観的な判断
懲戒事由は具体的に定める必要がありますが、過度に詳細化すると、規定と規定の間に隙間が生じて抜け道ができてしまうことから、実務的にはバランスを考え、具体的に規定しつつも、ある程度の事項をグループ化して規定しておくべきです。
医院の実態に合わせて自院にとって必要な規定か否かを吟味し、追加すべき事項があれば追加した上で規程を整備することが必要です。
現場で活用する知識
歯科医院を経営する院長や、歯科医院で働くスタッフには、知識を得る為にセミナーや研修会に参加したり、書籍を購入して学びます。
しかし、重要なのは、そこで得た知識を実際にどう活かしていくかということです。
院長は、学んだことをすべての人がすぐに生かせると考え、結果を求めることは成長の妨げとなってしまいます。
最初は学んだことをすぐに実行することです。
必ず、うまくいくこと、うまくいかないことが出てきます。
その時に、これはうまくいったからよかった、もしくは、これはうまくいかないからダメと簡単に結論づけてはいけません。
うまくいったことは、更によくする為に、うまくいかなかったことは、うまくいく為に、自分がどうすればよいのかと考え、実行していく姿勢が大切です。
現場で活用する知識
成長は多くのかかわりや出会いから
人は誰しも、苦手なことを避けて通ろうとしてしまいますが、いつも避けていては、いつまでも苦手なままで、限られた部分での成長となってしまいます。
得意、不得意ではなく、多くのこと関わりを持ち、多くの知識や技術を習得していきます。
また、仕事以外の時間に多くの人と出会う事も、成長を手助けしてくれます。
多くの人と出会うということは、タイプの違うさまざまな人を見ることとなり、いろいろな考え方や、生き方を知ることができます。
その中には、自分の人生にとってプラスになる考え方、生き方があります。
目標管理制度の活用
目標管理制度導入のメリット
個人目標は、医院理念・方針とリンクします。
経営者である院長は、常に襟を正して、しっかりとした経営方針を策定しなければなりませんし、それを受けた各スタッフは、目標を達成するために一生懸命に取り組まなければいけません。
その結果、各自人の目標が達成され、さらに医院理念・方針が達成され、医院全体が良くなるという効果を生んでいきます。
目標管理制度導入のメリット
目標管理制度の準備
目標管理制度を構築する際に、最初に確認しておくべき留意点があります。
それはスタッフが主体的に働き、成長していく為に、この制度を構築するということです。
一般的な、医院の売り上げ達成の為の目標管理では、その効果は限定的で、長続きしないという事態が考えられます。
下記は、目標制度導入前に、再度確認しておかなければいけない項目です。
目標管理制度の準備
目標設定・目標管理の流れ
院長が指針となる経営方針を策定します。経営方針をスタッフに周知したうえで、個々のスタッフが年間目標を立てます。
スタッフは、医院の方針に沿った形で、1年後の自分のあるべき姿を想像し、そうなる為の具体的な方策を立てます。
年間目標が完成したら、それに沿った形で、月間目標を立て、そして、週間目標、一日の目標を立てます。
慣れないうちは、目標設定の際に、院長がアドバイスを行いますが、あくまでも目標はスタッフが考え、自主的に設定しなければ意味がないと言うことを忘れてはいけません。
また、年間目標を作成する際は、チャレンジシートを活用し、目標、重点項目、具体的なやり方、達成期限を明確にしていきます。
目標設定が終わると、スタッフはランクUPノートを活用し、目標に対するセルフマネジメント、計画、実行、反省を行います。
また、院長は、日々、ランクUPノートに目を通し、定期的にスタッフとの成長対話を行い、状 況を把握し指導します。
明確な目標・行動チャレンジシートの活用
チャレンジシートとは、医院の業績を上げる為に、院長が打ち出したビジョンに沿って、スタッフが作成します。
最初に目指すべき目標を立て、それを達成する為に、特にやらなければならない重点項目を3つ策定します。
そして、その重点項目の1つ1つに対して、具体的なやり方を3段階に掘り下げて決定します。
院長が立案した経営方針という大きなものを、スタッフの手によってより具体的、且つ、実務に沿った形で展開します。
これにより、スタッフ1人1人が経営計画に参画することができ、その意識を高めることができます。
個人目標の種類目標設定時のチェックポイント
目標設定を下記の観点でチェックします。
最終的に、評価するわけですから、成果指標及び成果物が、具体的になっているのかがポイントとなります。
目標設定時のチェックポイントは以下の通りです。
目標設定で回避すべき表現悪い目標・良い目標
成長対話による目標達成サポート
スタッフの動機付けを促す成長対話
目標管理は成長対話を行うことにより、初めて有効になります。
成長対話とは、院長とスタッフとが直接顔を合わせ、仕事上の目的を持ってお互いに話し合い、情報交換し、業務に関する意図や結果を伝え合い、ともに問題解決に当り、マンツーマンで指導する場をいいます。
また、対話を通じて、スタッフの考えていることや院長への要望を理解することにより、院長が学ぶ場にもなります。
成長対話の前に準備すべき項目
成長対話の前に準備すべき項目
成長対話の進め方
成長対話は、スタッフの成長を、院長が手助けする為に行うものです。
目的は、あくまでもスタッフに達成意欲を奮起させる所にあります。
無理な目標を設定したり、できないことを並べたりするようなことは避ける必要があります。
成長対話の進め方
2012年3月17日 株式会社吉岡経営センター主催 「やりがいと成長を手に入れる目標設定と評価システム」より抜粋
講師 株式会社デンタルマーケティング 代表取締役 寶谷 光教氏


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