改正労働安全衛生法案の概要 メンタルヘルス対策の義務強化[歯科経営情報]大阪市 日新税理士事務所

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増加するメンタルヘルス失調による労災請求
医療機関における職員の労働災害の傾向
新卒者だけでなく中途入職者でも、環境の変化などに伴ってストレスを感じ、5月の連 休を迎える時期に心身の健康状態が低下してしまうケースは、多く聞かれます。
近年ではメンタルヘルス失調などによる労災請求が増加しており、労働災害においても メンタルヘルス対策は重要性が認知されつつあります。
医療機関において、職員のメンタルヘルス不全によってもたらされる影響は、大きいも のがあります。
特に、医療サービスの質の低下を招く可能性がある勤務中のミスや事故、職員の離職要因になりうるリスクが増大してしまうなど、歯科医院経営に多くのデメリットをもたらします。
(1)精神障害の労災請求状況
厚生労働省によれば、2012年の精神障害に関わる労災請求件数は、業種別(中分類)でみると医療・介護関連事業が上位となっています。
精神障害の労災請求・支給決定件数~出典:厚生労働省「2012年度脳・心臓疾患と精神障害の労災補償状況」
精神科領域の労災認定においては因果関係が立証しがたいこともあり、災害による外傷 が原因となって発症した疾患は認定されても、心因性の精神疾患が認定されることは極めて困難でした。
しかし、業務上の事由による精神障害等が社会問題となるにつれ、1997年に労働安全衛生法が改正され、業務上の理由で直接引き起こされる疾病だけではなく、自然憎悪の範囲を超えて間接的に発症した職業性の高血圧症等に対し、事業主の安全配慮義 務が厳しく問われるようになりました。
その後、1999年、労働省(当時)より「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」が出され、業務上の事由による精神障害等について広く労災認定されるようになったものです。

(2)精神障害等にかかる労災認定の判断要件
精神障害が労災として認定されるためには、業務上・外の判断がなされます。
具体的には次の内容について検討され、判断要件を満たしているかどうかが総合的に判断されます。
精神障害等にかかる労災認定の判断要件
上記(1)~(4)まで総合的に検討された結果、業務による心理的負荷以外には特段の心理的負荷や個体側要因が認められない場合で、「職場における心理的負荷評価表」の総合評価が「強」と認められると、業務上と判断されます。

(3)労災として認定される可能性がある精神障害~PTSD
労災の認定例には、しばしばうつ病のケースが取り上げられますが、最近ではPTSD(心的外傷後ストレス障害)の認定例が増えています。
PTSD(Post-Traumatic Stress Disorder)は、戦争、自然災害、事故、犯罪、家庭 内暴力、性的虐待などのストレスの大きい出来事を体験した被害者の精神的外傷ですが、医療機関職員の場合は、職員本人が当事者として医療事故に関わってしまったケースや、患者や家族からの身体的、あるいは言葉の暴力を受けたりしたことがきっかけとなることがあります。
専門性が高い職種である以上、他の業種よりも強いストレスを受ける可能性があるにも かかわらず、「専門職なのだから自己管理できるはず」という風潮から、医療機関はメンタルヘルス対策について組織的な対応が進んでいない状況があります。
メンタルヘルス対策を誤ったり適切な対応を怠ったりすると、職員との間で無用なトラ ブルや感情的なしこりが残ったり、労災という形で事業者に跳ね返ってくることがあります。
医療機関側の負担や労使間トラブルのリスクを最小限にするためにも、メンタルヘルス 対策への取り組みと、誠実な対応は何よりも重要といえます。
労働安全衛生法における事業者の義務
(1)安全配慮義務とは
労働安全衛生法において定められている事業者の安全配慮義務とは、「労働者が労務提供のため設置する場所、設備もしくは器具等を使用し又は使用者の指示のもとに労務を提供する過程において、労働者の生命及び身体を危険から保護するよう配慮する義務」であるとされています。
そして、「労働者の職種、労務内容、労務提供場所等安全配慮義務が問題となる具体的状況等によって異なるべきもの」であると判示されています。

(2)使用者の健康配慮義務
労働安全衛生法において、使用者に対し健康診断や健康指導等、従業員の健康保持なら びに健康増進にかかる様々な義務が課せられていますが、使用者が負う健康配慮義務は「労働者の健康を管理する義務」と「健康状態の悪化を知った場合にその増悪を防止する措置を講じる義務」の二つに大きく分けることができます。
医療機関の場合、その業務の専門性と特殊性から、職員(従業員)に感染防止を目的と する予防接種、各防止策の徹底が促されていますが、医療過誤や事故だけでなく、モンスターペイシェントや院内暴力など、直接業務と関わらない部分での強いストレスが懸念される事態も全国的にみられるようになり、精神的健康状態への配慮も強く意識する必要が大きくなりました。
今回の労働安全衛生法改正は、近年の精神障害による労災件数の増加等を背景に、改め て事業者の上記2つの義務を確認し、特に労働者の精神的健康状態への配慮について、これを義務化しようという趣旨がうかがわれます。
法改正によるメンタルヘルス対策の充実・強化
法改正でメンタルヘルス対策の充実・強化を義務付け
本年6月19日、衆議院において「労働安全衛生法の一部を改正する法律案(労働安全衛生法改正法案)」が可決、同6月25日に公布されました。
「労働安全衛生法の一部を改正する法律案」~2014 年3 月13 日国会提出
(1)労働安全衛生法改正による対策強化
厚生労働省は、精神障害の労災認定件数が3年連続で過去最高を更新するなど、増加傾 向が続いていることを重要視しており、これに対応する措置として労働安全衛生法の改正案の中にメンタルヘルス対策を盛り込みました。
なお、今回の改正法案では、下記のような最近の労働災害の状況を踏まえ、労働災害を 未然に防止するための仕組みを充実させることを目的として掲げています。
改正労働安全衛生法案の主な項目
上記改正法案の2および3については、前回国会に提出された改正法案にも記載されていましたが、衆議院の解散により審議されず廃案となった経緯があります。
そのため、厚労省が当初想定していた施行時期からは遅れることになりますが、「メンタルヘルス対策の充実・強化」については、改正法が交付された本年6月25日から1年6ヵ月以内に施行される予定となっています。
したがって、2015年度内には施行されることとなりますから、事業者としては厚生労働省令等で公表される指針などの情報を早期に把握し、必要な対応策を備えておく必要があります。

(2)事業者に義務付けられる対策~ストレスチェック制度
労働安全衛生法改正法案におけるメンタルヘルス対策の充実・強化を図る項目は、次の ような内容が記載されています。
改正法案におけるメンタルヘルス対策強化項目
本年2月4日の答申後、当初の改正法案が修正されたことにより、上記の義務は職員50人以上の事業場が対象となり、50人に満たない事業場については努力義務にとどまることとなりました。
メンタル不調をきたす前の防止策として、事業者に組織的な対応への取り組みを促す改正項目となっています。
歯科医院においては、50人に満たない事業場が大部分を占めており、努力義務となりますが、職員数にかかわらずメンタルヘルス対策は講じる必要があるため、ストレスチェック制度を参考に、自院に適した対策を整備することが重要です。
具体的なストレスチェック項目については、未だ示されていませんが、改正法施行まで の期間に検討が行われ、厚生労働省から公表される予定で準備が進められています。
ストレスチェック制度の概要は、次のとおりです。
ストレスチェック制度の概要
労働者はまず医師・保健師等の指導の基づくストレスチェックを受けます。
そして、結 果が労働者に通知されます。
この結果をもとに、医師との面接を希望する労働者は、事業者の総務・人事管理部署に 申し出ます。
労働者からの申し出を受けて、事業者は医師に面接実施を依頼し、医師は労働者に面接 指導を行います。
その後、事業者は医師の意見を聞き、労働者の労働環境改善などを行います。
また、ストレスチェックの結果が思わしくない場合は、ストレスチェックを行った医師 などが労働者の同意を得て、事業者側に通知できることになっています。
実務上の留意点 (1)具体的なストレスチェック制度義務化対策の方向性
法令で義務付けられる内容は最低基準です。
すなわち、メンタルヘルス対策の効果を高 めるためには、指針などで示される推奨事項に加えて、自院の現状課題やこれまでの取り組み段階に応じて追加的・発展的な施策を行うことが必要です。
法律の趣旨や今後示される指針の内容を踏まえ、自院に適したストレスチェックやその 他の施策を含めた総合的なメンタルヘルス対策のあり方を検討することが重要です。
ストレスチェック制度の組織的対応
(2)小規模事業者に対する猶予措置
全事業者にストレスチェックの実施を義務付ける改正案には反対意見が出て、国会提出 前に厚生労働省の当初案の修正が行われました。
特に大きな修正点は、小規模事業場に対する猶予措置が設けられたことです。
これにより、従業員数50人未満の事業場については、当分の間医師等によるストレスチェック等の実施が努力義務とされます。
多くの歯科医院は、この努力義務に該当しますが、医療機関である以上、職員の精神的健康に対するケアは必須といえますので、適用の有無にかかわらず、ストレスチェックを実施することが望ましいといえるでしょう。
また、ストレスチェックの受診義務については、労働者の意に反してまで受診を義務付 けることは適当でないため、労働者の受診義務に関する規定は削除されました。
さらに、ストレスチェックは当初医師または保健師が実施するものとされていましたが、一定の研修を受けた看護師、精神保健福祉士を含める予定とされています。
尚、ストレスチェックまたは面接指導を実施した医師等および会社で検査等の実施の事 務に従事した者に対する健康傭報の取扱いについては、「雇用管理に関する個人情報のうちの健康情報を取り扱うに当たっての留意事項について」(2004年10月29日付基発第1029009号)に基づき、適正な取扱いが必要となります。

(3)ストレスチェック受診をめぐる取扱
ストレスチェックの受診義務について、労働者の意に反してまで受診を義務付けること は適当でないとして、今回の改正案では、労働者の受診義務に関する規定は削除されました。
しかし、ストレスチェックの受診をめぐる取り扱いについて、次のような問題が指摘されています。
(1) 受診を業務命令とすることができるか
労働者のストレスチェックの受診義務を就業規則等で設けた場合には、使用者はストレ スチェックの受診を業務命令として命じることができるか、という点については、次のように考えられます。
頚肩腕症候群に長期罹患している労働者に対する指定病院での受診命令の拒否等を理由 とする懲戒処分(戒告)を有効と判断した判例(電電公社帯広電報電話局事件・最一小判昭61.3.13 労働判例470.6)によれば、労働者の健康障害を防止するためのストレスチェックを実施するだけの具体的必要性がある場合には、これを業務命令として出すことができるとみられます。
(2) 受診しなかったことで健康障害が発生した場合の責任
労働者がストレスチェックを受診しなかったために使用者が労働者の健康状態を把握す ることができず、そのまま業務に従事させたために労働者に何らかの健康障害が発生した場合に、労働者にも健康障害に寄与した点があるとして、安全配慮義務違反による損害賠償にあたって過失相殺されるかが問題となります。
一般には、労働者がストレスチェックを受けなかったために労働者の状態を使用者が知 り得なかったとすれば、過失相殺が想定されます。
過重労働によりうつ病に罹患した労働者が会社に対して損害賠償を請求した事案につい て、労働者に現実に過重な業務が続いており、体調不良を訴えて欠勤を繰り返したり業務の軽減を申し出たりしていたことから、会社は業務軽減措置等を講じることが可能であったとして、神経科に通院していることを告げなかったことをもって過失相殺を認めた原判決(東京高判平23.2.23 労働判例1022.5)を破棄した最高裁判決(東芝<うつ病・解雇>事件、最二小判平26.3.24 裁判所ウェブサイト)があります。
したがって、労働者がストレスチェックを受診しなかった事実だけをもって過失相殺をすることはできないと考えられます。
上記(1)・(2)の検討を鑑みると、「ストレスチェックを実施するだけの具体的必要性」の認識がカギとなるといえますが、医療機関を含め、潜在的に日々の業務に緊張を強いられている環境にある事業者は、就業規則上にストレスチェック受診義務を規定することが賢明であると考えられます。
職員及びその家族に対するチェック項目
これまでの法改正で公開されたチェックリスト項目
(1)職員の自己診断チェックリスト
医療機関職員を含め、労働者自身が、仕事による疲労蓄積を自覚症状と勤務の状況から、疲労蓄積を予防する方策をとるための判定を実施するものとして、平成16年に厚生労働省から次のようなサンプルが公表されています。
今回の労働安全衛生法改正を受けて、新たに導入されるストレスチェック制度において 今後公表が予定される例示設問については、これら設問を参考として具体的な検討が進められるとみられます。
国民の生命と健康を守ることを業とする医療機関としては、職員数の大小に関わらず、 こうしたチェックリストを活用することが求められます。
職員の自己診断チェックリスト
(2)家族による疲労蓄積度チェックリスト
職員の家族に対して、最近の職員の様子について感じた印象を項目でチェックしてもら うことにより、対象者本人が気づかない疲労やストレス状況を把握するために実施されるものです。
家族による疲労蓄積度チェックリスト
前述のとおり、改正労働安全衛生法によって義務付けられる内容は、事業者として求め られる最低基準だといえます。
医療サービスを提供する立場の事業者として、かつメンタルヘルス不全が自院の業務に 及ぼす影響の大きさを考えると、法令上の義務化対象かどうかに関わらず、医療機関職員の精神的健康をケアする活動として、ストレスチェック制度の導入について早期の取り組みを検討することが求められます。


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